招聘行业里，什么东西是可以做数字化转型的？

    数字化业务是到底是什么？

    第一个问题，为什么要进行数字化转型？主要一个就是减轻HR的工作量，比如让大家可以每天躺在床上看简历。其实人力资源工作，因为工作量太大、种类繁多，所以每一个体系都非常复杂。

    数字化业务转型过程中，人力资源需要考虑两个东西。当然很多公司现在还属于初始阶段，或者一穷二白，但这并不代表一直会在这个时代，眼光要放远一点。一个是业务，人力资源业务包括很多种，比如说人才的招、留还有管，还有激励这四个。另一个是业务模式，和业务不太一样，模式指的是怎么用这个东西，包括流程化和其他的指标，而业务往往是怎么把你的东西做好。这个目前来看还只是理想，是我们努力的方向。

    但是实际来讲的话，只要我们保持学习，接入到数字化大潮是没有问题的。大家不要觉得害怕，人力资源做的越深越有意思。业务模式主要指以下四个部分——沟通，产品服务，HR的服务，业务的运营模式。提高效率，其实就是这四个点，所有数字化就是为这四个点，也是我们所有HR工作的四个点。

      21世纪最重要的就是人才。人才贵了以后你就会发现问题，如果你做过预算会明白，招聘一个人才的费用是这个人大概至少三个月工资。这里包括你的招聘人员的费用，花在各种渠道或者猎头渠道的费用。如果数字化以后成本会有一个显著的降低。更理想的状态是，你不需要过多关注员工，员工也不会离职，也就不需要重复招聘。现在全球化特点之一就是数字化，包括人力资源、财务甚至法律，都在数字化转型。这是一个不可避免的趋势。数字化对于人力资源行业会是颠覆性的改变，帮助HR更加准确且迅速的完成工作，许多业务环节都会被简化，事实上我们并不需要那么多冗杂的环节。

    HR如何进行数字化转型？

    我们每个人的工作中都会面对一些挑战，HR进行数字化转型也是。首先是基础服务转型，提高员工满意度。任何一个公司有人入职或离职都是很正常的事，另外培训、建立制度等都是HR的日常工作。这时候员工经常会有一堆问题，天天找HR问，HR敬业点儿回答几句，不敬业的干脆不回答。其实是因为邮件太多，有的HR一天一百多个微信群没法回答，所以这是基础。

    其次是智能分析。招聘当中随便举一个例子，我们可以分析在哪儿招人最省钱。这里我指的是地区，同样的薪水可能你在上海招根本招不到人，苏州可能便宜一点，但苏州人比较少，这时你就要分析。智能分析包括渠道分析目前的普及度也是最高的。

    第三是团队内部协作，HR的事很多时候都需要团队配合。我举一个例子，之前员工离职需要很多人审核，包括律师、员工关系专员、流程管理专员都要去审。这个过程需要发很多邮件，很没效率。内部协作还包括跟用人部门沟通、面试时间安排、面试结果反馈等等，这些都是协作问题。

    最后一个就是隐私性、扩展性、安全性，这个对HR来说也很重要。基本上有些小公司开始不在意，大了之后就非常在意。大公司里，比如说一篇制度文章，什么样的级别能看都是有规定的。员工信息发出去都要加密，否则就是违规。当你任何一个邮件都有可能被转发，一转发就变成公开了。这些都是问题。

        数字化HR服务就是以上这几个角度，从人来看，员工、经理、自己的HR、SSC共享中心都会参与进来。从流程上看，招聘、入职、培训都可以数字化。另外还有档案管理，从功能上来看的话我们有数据，报表，很多，所以你会发现HR东西特别多。最后还有其他一些数据结合，还有HR的网站，你能看到HR数字化大概这些。

    招聘如何数字化？

    作为招聘数字化来讲，我认为主要是这四个模块，就是流程、协作、分析、雇主品牌。

    流程来讲的话首先是ATS系统。市场上做ATS的厂商非常多，每一个角度都不一样，有的很简单，有的复杂。有名不代表他一定最好，一定要选适合你的。国内我听到的大部分都是全模块，其实我不是很推荐。另外还有接受私人定制的。微软自己的肯定是定制的，阿里据说也是定制的，百度也是定制的，他们觉得外面都不好，我们有程序员，为什么自己不做呢。其实自己人做和直接购买系统是各有利弊的。自己做其实成本是比直接购买成本要高的，但是可以完全匹配自己的流程。微软的做法是买一个再定制，以前全是自己做，但是过两天你发现跟不上时代了。对于HR来讲到底是买还是自己做，永远是要考虑的问题，各位可以结合自己的情况去确定。

        接下来是协作部分，这个比较好理解。协作有两个方面，分别是沟通和文档管理。协作包括用人部门沟通、面试时间安排、面试结果反馈等等，许多ATS或者团队协作工具都能完成这部分操作。另外怎么标准化招聘服务，能够实现你所有对外体验一样的，多个地区合作，这些都是协作的重点。文档管理很多公司还没有，或者说还停留在纸质或手工作业的阶段，比如说把这个东西发给邮箱自动打印好，最后整理到一起储存起来。以前我们微软还要加密，要出几十份，那就挺麻烦的。还有文档是不是自动生成，你不用重复的写一样的东西。这些东西在有些公司是有的，例如Intel文档管理非常好。

    分析是我最喜欢谈到的一点，这个是特别需要的。比如招聘，我认为招聘最重要是控制，如果什么都在你控制之内，你就能把招聘完成。控制的主要方式是通过数据动态监测，比如说人数、时间、渠道、级别、用户体验和质量，包括以前的反馈等等。现在招聘系统大都能自动生成这些报告。但最重要的是分析，然后把策略应用到实际工作中，从哪些方面招聘是最有作用的，最能够把你招聘整体时间压缩，从根本上提升招聘的效率。

    雇主品牌不多说了，想说一点就是所谓的数字化创新，这么多年以来我觉得大家一直在忽悠，从来没有真的做到。云、大数据、智能匹配，这些东西都对，都是好东西，但是HR的东西没有那么繁琐，许多公司的确喜欢听概念，但是最后落到业务中发现根本没用。你先把基础的做好了，这才是最关键的。