如何有效提高新人的定着率，让你的招聘不再徒劳无功？

       新人的定着率是 HR 最关心的事情之一。如果好不容易招进来一个，没多久人又走了，如此反复，这对公司来讲是很大的人力成本消耗。

新人离职的关键原因有以下5个：

       新人没有办法快速有效融入团队；

新人没有感觉到自己的存在价值；

新人认为公司氛围很冷漠，没有被关心和受重视的感觉；

新人觉得这家公司没有办法给他带来学习和成长的机会；

新人觉得这份工作和他原来的期望不相符，包括但不限于工作内容、薪酬福利、管理者的风格等。

招一个走一个，HR 好绝望。我们要怎么做才能提升员工的定着率？

带领新人融入团队

把握新人第一天。新人报到的第一天，要给他温暖的、周到的安排与照顾，目的是让新人觉得这个公司氛围不错，给他留下良好的第一印象。

系统性地有条理地引导和训练新人。引导新人的主角是 HR，HR 需要计划好新人进来之后对他们做什么培训，由谁来培训，培训内容及目的是什么，这样才能让新人快速地了解和融入公司。  

检视绩效，随时反馈与优化系统。新人进来三个月后，需要完成一个新人满意度调查，调查内容包括新人培训是否完善，对培训内容是否满意。满意的程度用四点量表，不要用五点量表。由于中国人一向崇尚中庸之道，用五点量表很容易出现每个选项都是3分的尴尬情况，HR 很难从调查中获取真正有用的信息，所以我们选用四点量表，1、2代表满意，3、4代表不满意，这样得出的结果比较准确。

       系统建立新人培训模式

       第一、社会化。社会化就是新人进入新公司后，从一个局外人变成局内人的过程。

第二、职前训练。社会化之后，人事部门和主管要协助新人设定职前直训，使其快速融入工作。

第三、在职训练。当新人进入工作状态之后，接下来就是通过训练让新人开始产生绩效。

HR 需要先设定新人培训目标，培训目标具体到上面提到的三个阶段，包括新人引导阶段目标、新人职前训练学习目标、在职训练目标。然后 HR 再针对这些目标设定相应的培训计划，把培训计划写成SOP（标准操作程序），就是把某一件事情的标准操作步骤和要求用统一的格式描述出来，它可以指导和规范我们的日常工作。SOP 完成之后，HR、部门领导和辅导人员要一起对新人进行培训。

管理者需要注意的7个事情

       新人入职后，尽快使其明确知道自己的工作考核是什么；

       具体任务需要给新人一个明确的参考标准；

安排任务让新人独立完成；

定期或不定期地给予表扬和鼓励；

对新人适度授权；

对入职一段时间的新人进行考评，决定他之后的发展方向；

全方位关注员工成长。

       公司员工的定着率不仅体现了HR 的价值，也体现了管理者的领导技巧。在做新人培训规划的时候，请 HR 从新人角度进行培训，协助新人认识公司，了解工作，融入团队，尽量解决新人的疑虑与担忧，提升他们的安全感。而管理者需要给予新人机会并时常鼓励他们，让他们能持续深入了解工作环境和工作内容，增强个人存在的价值感。