工资条，要不要发？怎样发？

    每一个员工都希望能明晰地知道自己的工资情况，而且，往往每个人总觉得拿到手的钱比想象得要少一些。为什么会这样？因为现在招聘人员谈工资时多谈的是税前基本工资，加上N复杂的考核模式，员工听得晕乎乎的，到发工资时，扣考勤、扣社保、扣公积金、扣税，每年再遇上调社保、公积金基数等，员工会觉得工资好像少了一大块，总怀疑公司是不是多扣了钱。

    这时，一个HR略带为难的问题来了。给员工到底要不要发工资条？公司不发工资条违法吗？

如果不发，员工来要，应该是说不过去的，毕竟员工有权利知道自己工资明细。当然也有的企业就硬性不给，说是出于保密的要求，员工不得打听工资情况，发工资也要背靠背。（编注：虽然没有法律强制要求公司方必须出具工资明细，公司可以根据自身管理模式而对员工当事人外的其他人的工资进行保密。但是员工有权利要求公司提供其个人的工资明细，公司也有如实告知的义务。如果公司拒绝履行出具个人工资明细的义务，是违法的，可以向当地劳动监察部门投诉，要求强制执行。）

    如果发，的确担心工资保密问题，有的员工比较马虎，工资条往抽屉里一塞，自己都忘了；工资条被员工私下传看的事件也时有发生。

    在实践中，HR可以通过以下几方面来化解这个略带尴尬的问题。

    首先，加强事先通知与流程性沟通。

    1.工资普遍性调整时，提前发送通知。这一方式可以大大减少单独解释的工作量，如社会保险、公积金基数调整、年资工资发放、工资普调或个人所得税政策调整时，可以在工资发放前先草拟好相关的通知，以书面张贴或邮件的形式发给全体员工，让大家预知当月工资会有调整。

    2、注意加强绩效考核面谈流程的执行。在执行绩效考核并调整工资后，需要由HR人员及相应的部门负责人对员工绩效考核结果进行面谈，可以对员工详细解释绩效结果和对工资的影响。通过面谈流程的执行，员工会确认对绩效工资的调整，并减少工资发放后的咨询量。

    3、注意其他HR管理流程的执行。在员工入职、离职、调动、转正、调薪、降薪、解除劳动关系等等环节，注意完整执行相关的流程，在这些流程执行中，员工会明晰这些调整对个人工资的影响。如果这些流程不完整，就直接调整员工的工资，除了违法问题外，必然会增加工资发放后的咨询量，甚至会引发员工的不满。

    其次，为员工提供工资咨询。

    一般地，员工工资咨询多发生在工资到帐后一周内。咨询的内容多围绕当月工资的变动原因、变动金额、计算办法等方面。咨询的方式有到HR部门当面咨询、电话咨询、邮件咨询等。HR可以设定专人、固定的时间接受咨询。如HR部门专人在工资到帐后一周的每天下午3：00到5：00接受咨询，这样既让员工感受到相应的服务，又保证了HR人员工作时间的安排。

同时，也可以结合通知的使用，如发现当面咨询时部分员工有共性问题，可以尽快补发群体邮件予以解释，减少后续咨询量；还可以将员工工资咨询工作中发现的问题，如绩效考核面谈未执行、某些流程不完善等工作漏洞形成书面文件汇报HR负责人，以加强改善流程，提高效率，防患于未然。

    最后，涉及如何发工资条的问题。

    如果每个月发放纸质工资条会是HR人员工资发放工作中一个较大量工作，随着企业管理信息化水平的提高，对于这项工作，很多企业正在改变，使用电子方式来代替纸质工资条的发放，现在通行的主要有以下方式：

    有E-HR系统的，给员工开通E-HR帐号，自行查询工资明细。

    以电子邮件的方式加密群发工资条。

    与银行联系开通个人网银或短信提醒业务，供员工个人查询工资帐户明细。

    另外，即使是没有以上发电子工资条的方式，很多企业也不统一发送纸质工资条了，员工如有需要的可以到HR部门索取，HR部门凭需制作或者单独发送邮件，这也大大减少了HR的工作量和一定程度上保证了薪酬保密。

    结尾

    工资条的管理略带尴尬。但HR如果能够做好事先通知、流程性沟通工作，再结合工资咨询、员工电子化查询手段以及按需发送工资条，也能够在保证员工知情权与薪酬保密间找到一个平衡。HR也能够像墨渊一样让人信赖，像折颜一样优雅自如。